Een docent bewegingsleer bij een toneelschool maakte zich schuldig aan grensoverschrijdend gedrag richting studenten. De kantonrechter, het Hof en de Hoge Raad bogen zich allemaal over de vraag of het gedrag van de werknemer verwijtbaar of ernstig verwijtbaar was. Er is een belangrijk verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer. Waarom?
Een docent geeft “fysieke correcties”
Een docent bewegingsleer bij een toneelschool maakte graag gebruik van “fysieke correcties” bij het geven van zijn lessen. Hierover dienden sommige (met name vrouwelijke) studenten klachten in bij de toneelschool.
Naar aanleiding van deze klachten nam de toneelschool maatregelen. Onder andere kreeg de docent diverse waarschuwingen. Daarnaast had de toneelschool met deze docent afgesproken dat ieder fysiek contact tussen docent en student verboden was. Dit had de toneelschool ook schriftelijk vastgelegd. Duidelijke afspraak zou je zeggen.
Toch ging de docent een paar jaar later weer over de scheef. Hij gaf namelijk een studente een tik op de billen. Of had zijn hand op de billen van een studente gelegd. Daarbij had hij de opmerking gemaakt dat hij dit al langer had willen doen. Daarnaast had hij massagelessen gegeven. Tijdens deze massagelessen had hij een bepaalde studente uitgebreid en op zo ongeveer alle plaatsten gemasseerd. Terwijl massagelessen geen didactisch doel dienden.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar gedrag
Dit werd de toneelschool te gortig. De toneelschool vroeg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De hamvraag was daarbij met name: is er nu sprake van verwijtbaar gedrag of ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer? De toneelschool vroeg de kantonrechter om te bepalen dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen.
De kantonrechter volgde de mening van de toneelschool. Hij vond het gedrag van de docent grensoverschrijdend en ernstig verwijtbaar. Dit mede gelet op de gegeven waarschuwingen en de eigen verantwoordelijkheid van de docent.
Het Hof vond het gedrag van de docent wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar
De werknemer was het hier echter niet mee eens en ging in hoger beroep bij het Hof. De werknemer erkende wel dat zijn gedrag verwijtbaar was. Maar hij vond het niet ernstig verwijtbaar. Het Hof oordeelde dat het gedrag van de werknemer inderdaad verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar. Het Hof was van mening dat de toneelschool zelf ook een aandeel had in het probleem.
Volgens het Hof was er bij de school en de studenten onduidelijkheid over wat wel en niet toelaatbaar was. De toneelschool had meer moeten doen om duidelijk te maken waar de grenzen lagen. En de toneelschool had de docent meer training moeten geven.
De Hoge Raad volgde het Hof niet
Hier was de toneelschool het echter niet mee eens. De toneelschool ging in cassatie bij de Hoge Raad (het hoogste beroep dat mogelijk is). Ook bij de Hoge Raad stond de vraag centraal of het gedrag van de werknemer verwijtbaar of ernstig verwijtbaar was.
De Hoge deed recent uitspraak en volgde de mening van de toneelschool. Volgens de Hoge Raad is het niet begrijpelijk hoe het Hof tot de conclusie kon komen dat de toneelschool zelf een aandeel had in het geheel. De Hoge Raad woog daarbij mee dat:
- de toneelschool een integriteitscode had
- de docent meerdere malen was gewaarschuwd
- de toneelschool duidelijke schriftelijke afspraken met de docent had gemaakt.
Ik ben het met de Hoge Raad eens. De uitspraak van de Hoge Raad betekent echter nog niet dat de toneelschool de race gewonnen heeft. De Hoge Raad heeft de zaak terug verwezen naar het Hof. Deze moet nu opnieuw gaan broeden op het probleem. En daarbij de correcties van het Hof in acht nemen. Helaas is het moeilijk te voorspellen wat het Hof zal gaan beslissen.
Waarom is het verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar gedrag zo belangrijk?
Het antwoord is eenvoudig: het verschil is een zak met geld. Als het gedrag verwijtbaar is heeft de werknemer op grond van de wet bij het einde van het dienstverband recht op een zak met geld. Namelijk de zogenaamde “wettelijke transitievergoeding” . Als het gedrag ernstig verwijtbaar is dan heeft de werknemer dit recht niet. Einde dienstverband, geen zak geld.
De kantonrechter was van mening dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld. En bepaalde dus dat de werknemer geen recht had op de wettelijke transitievergoeding. Maar het Hof vond dat de werknemer wel verwijtbaar had gehandeld maar niet ernstig verwijtbaar. Dus was het Hof van mening dat de werknemer wel degelijk recht had op de wettelijke transitievergoeding bij einde dienstverband.
In deze procedure ging het dus alleen maar om de zak met geld. Het stond vast dat het gedrag van de docent verwijtbaar was. Maar alleen het woordje “ernstig” bepaalt of de werknemer wel of niet de zak met geld krijgt. Ik vind dat de wetgever hier het recht weer eens nodeloos ingewikkeld heeft gemaakt. Naar mijn mening is niet goed uit te leggen dat een werknemer die verwijtbaar heeft gehandeld toch een zak geld krijgt. Bovendien is de vraag of iets verwijtbaar of ernstig verwijtbaar is nogal subjectief. Dat zorgt voor onvoorspelbaarheid.
Vier tips
Deze onvoorspelbaarheid kan ik niet voor je wegnemen. Maar ik kan wel de volgende vier tips geven. Om de kans te vergroten dat de rechter het gedrag van de werknemer niet alleen verwijtbaar, maar zelfs ernstig verwijtbaar vindt. Zodat je als werkgever niet een zak geld mee hoeft te geven:
- Stel een duidelijke en heldere integriteitscode vast in je bedrijf
- Geef duidelijke schriftelijke waarschuwingen bij grensoverschrijdend gedrag
- Leg schriftelijk vast wat je van je medewerker verwacht
- Wees consistent in de handhaving van je beleid.
Iedereen in je bedrijf is gebaat bij respectvol gedrag en duidelijke grenzen. Sta daar als werkgever dus ook voor.
Door andere gelezen:
Privacy en Amerika: EU-USA Data Privacy Framework
De Europese Commissie heeft op 10 juli jl. met onmiddellijke werking een zogenaamd adequaatheidsbesluit vastgesteld op basis van het…
H&M Duitsland: 35,3 miljoen Euro boete voor schending AVG
Het venijnige verschil tussen opschorten en stopzetten van loon
Heeft werknemer die mondkapje weigert recht op loon?
